人事評価にAIを使っても、それだけで評価が公平になるわけではありません。AIが得意なのは、評価の材料を集める、文章を整える、点数の偏りを見つけるといった「評価の前後の作業」です。誰をどう評価するかという判断そのものは、人が持ち続ける必要があります。この記事は、従業員30〜150名の会社で、人事評価にAIを取り入れたいけれど、公平性や社員の反応が気になっている経営者・人事担当者に向けて書いています。
人事評価のAIでできること・できないこと｜6つの作業で比べる
人事評価の流れを6つの作業に分けて、AIに任せられるかどうかを整理しました。
| 作業 | AIに任せられるか | 理由 |
|---|---|---|
| 目標の文章を整える | 任せられる | 本人が書いた目標を、数字や期限の入った形に直すのは得意 |
| 評価の材料を集める（日報・1on1の記録の要約） | 任せられる | 大量の記録から、評価期間中の出来事を拾い出せる |
| 評価コメントの下書き | 下書きまでなら任せられる | 言い回しは整うが、場面の具体性は上司が足す必要がある |
| 点数の偏りを見つける | 任せられる | 評価者ごと・部署ごとの平均点や分布の差をすぐに出せる |
| 点数をつける | 任せない | 誰の何をどれだけ評価するかは、会社の方針そのもの |
| 昇給・昇格を決める | 任せない | 本人への説明責任があり、AIの判断では説明できない |
ポイントは、上の4つと下の2つの間に線を引くことです。上の4つは、評価者の手間を減らし、評価のばらつきに気づくための作業です。下の2つは、会社としての判断です。ここをAIに任せると、社員に「なぜこの評価なのか」を説明できなくなります。あなたの会社でAIを使うときも、まずこの線をどこに引くかを決めてください。
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人事評価にAIを使う3つのメリット
メリット1：評価の時期の作業時間が減る
従業員50名の会社で、課長1人が部下8名を評価する場合を考えます。半年分の日報や1on1の記録を読み返し、コメントを書くと、1人あたり1時間はかかります。記録の要約とコメントの下書きをAIに任せれば、この時間を半分程度にできます。浮いた時間は、評価面談の準備に回します。
メリット2：評価の材料が「最近の出来事」に偏らない
人が半年分を思い出して評価すると、評価の直前1〜2か月の出来事が強く印象に残ります。これを期末誤差と呼びます。期間中の記録をAIに要約させると、4月や5月の成果も評価の材料に戻ってきます。
メリット3：評価者ごとの甘い・辛いに早く気づける
評価結果の表をAIに渡して「評価者ごとの平均点と、A以上をつけた割合を出して」と頼めば、数分で偏りが見えます。偏りを直すのは人の仕事ですが、気づくまでの時間は大きく縮まります。
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人事評価にAIを使う4つのデメリットと、その防ぎ方
| デメリット | 起きること | 防ぎ方 |
|---|---|---|
| 入力した記録の偏りがそのまま出る | 日報を書かない社員、口頭で動く現場職ほど材料が少なく、不利になる | AIの要約は「材料の一つ」と決め、上司の観察メモと必ず合わせる |
| もっともらしい誤りが混ざる | 実際にはない出来事や数字が、要約やコメントに入ることがある | AIが書いた文の事実は、元の記録と照らして上司が確認する |
| 個人情報の扱い | 社員の評価や健康に関わる情報を、外部のサービスに入力することになる | 氏名を伏せる、学習に使われない設定やサービスを選ぶ、社内ルールを決める |
| 評価者が考えなくなる | 下書きをそのまま使い、全員のコメントが似た文章になる | 下書きには、上司が見た具体的な場面を最低1つ書き足すルールにする |
「AIを使えば公平になる」と考えて始めると、いちばん上のデメリットに気づきにくくなります。AIは、渡された材料の中では公平に扱いますが、材料そのものの偏りは直せません。
「AIで公平になる」は半分だけ正しい｜公平性が上がる場面と下がる場面
AIが公平性を上げるのは、「評価者の思い込み」を減らす場面です。期間全体の記録を並べる、評価者ごとの偏りを数字で見せる、といった使い方では、人の記憶や好き嫌いによるズレを小さくできます。
反対に、公平性を下げるのは、「材料の量」の差がそのまま点数に出る場面です。たとえば、営業職は日報やCRMに毎日記録が残る一方で、製造や介護の現場職は記録がほとんどありません。同じようにAIで要約すると、記録の多い職種ほど「よく働いている」ように見えてしまいます。
福岡を中心に、30〜150名の会社で評価制度づくりに200社以上関わってきましたが、評価の不公平の多くは、ツールではなく「何を評価するか」の基準のあいまいさから生まれています。AIを入れる前に、評価項目と、点数ごとの状態が文章になっているかを確かめてください。
人事評価にAIを取り入れる4ステップ｜小さく始めて広げる
- 任せる作業を1つに絞る。最初は「評価コメントの下書き」か「評価結果の偏りチェック」のどちらか1つだけにします。
- 入力してよい情報を決める。氏名は伏せる、病気や家族の事情は入れない、学習に使われない設定にする、の3点を社内で決めて、評価者に伝えます。
- 評価者2〜3名で1回試す。全社でいきなり使わず、1つの部署で1回の評価期に試し、かかった時間と、コメントの質を比べます。
- 社員に使い方を説明する。「点数を決めるのは上司で、AIは記録の整理に使う」と最初に伝えておくと、「AIに評価された」という誤解を防げます。
評価項目そのものをAIと一緒に作る方法や、評価の流れのどこにAIを組み込むかは、次の記事で手順を紹介しています。
あわせて読みたい評価項目づくりから面談まで、AIを組み込んだ人事評価制度の作り方
よく起きる失敗｜AIのコメントをそのまま渡し、部下の信頼を失う
たとえば従業員40名の会社で、課長が部下6名の評価コメントをAIで下書きし、ほぼそのまま本人に渡したとします。6名のコメントは言い回しがよく似ていて、「主体的に業務に取り組み、チームに貢献しました」といった文が並びます。部下同士で見せ合ったときに、「誰にでも当てはまる文だ」と気づかれ、評価面談での上司の言葉まで信用されなくなります。
防ぎ方は単純で、コメントには上司が実際に見た場面を1つ以上、日付や数字と一緒に書き足すことです。AIは文章を整える道具で、上司が部下を見ていた証拠にはなりません。
AIを入れる前のチェックリスト6項目
あなたの会社で次の6つを確認してから、AIを使う作業を決めてください。
- 評価項目と、点数ごとの状態が文章になっている
- AIに任せる作業と、人が決める作業の線を引いた
- 職種によって記録の量に差がないかを確かめた
- 入力してよい情報と、入力しない情報を決めた
- AIが書いた文の事実を、上司が確認する手順がある
- 社員に「点数を決めるのは上司」と説明する場を用意した
AIをどこまで使うかは、評価制度の作りで決まります
同じAIでも、評価項目がはっきりしている会社では作業を軽くする道具になり、基準があいまいな会社では、あいまいさを文章できれいに隠す道具になります。あなたの会社でどこから始めるかは、今の評価シートと、評価者の人数や記録の残し方によって判断が分かれます。
当社では、人事評価制度づくりと合わせて、評価の作業にAIを組み込む仕組みづくりもお手伝いしています。「今の評価シートでAIを使えるか見てほしい」という段階でもかまいません。人事評価制度づくりの進め方と費用をご覧いただくか、お問い合わせフォームからご連絡ください。
著者プロフィール
野村 幸太（のむら こうた）／株式会社クリアマネジメント 代表
株式会社あしたのチームで福岡支社の立ち上げに参加し、広島・福岡の支社長、西日本エリアマネージャーを歴任。8年間で200社を超える人事評価制度の構築・運用を支援しました。2022年に福岡でクリアマネジメントを設立し、従業員30〜150名の中小企業を中心に、人事評価制度・組織づくり・採用・AI活用を支援しています。